周明

依靠性格测试，能否“筛”到对的人？

当前正值就业季，各类招聘活动如火如荼。一些用人单位在招聘中，除设置笔试、面试外，还增添了性格测试，不少人因测试未通过，错失心仪岗位。

“几轮面试都过了，最后却卡在了性格测试环节。”一名受访的高校毕业生坦言，类似于MBTI这样的性格测试，以往只是社交层面的“调味剂”，而用人单位将其设为就业门槛，实属“意外”。

此前有媒体报道，多位求职者“闯关”到最后，却“倒”在了性格测试环节，这一结果无疑令求职者沮丧。有人在社交平台上吐槽：“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准。”

近年来，MBTI、卡特尔16PF、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现，越来越多的单位开始在面试中加入相关内容，甚至在岗位调整和晋升时也会用到，还有企业提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求。

为了迎合这一趋势，社会上甚至出现了相关培训课程，一些机构打着心理素质培训的旗号，教人如何更好地应对性格测试。基于此，求职者通过“训练或伪装”，把自己包装成面试官所期待的样子，给对方带来的反倒是误导。

值得警惕的是，一些真正涉嫌就业歧视的理由，还可能以“性格测试未通过”为借口。性格测试堂而皇之成为就业歧视的“新马甲”。法律专家表示，性格测试结果若作为用人单位招聘环节的决定因素之一，属于涉及《中华人民共和国就业促进法》所禁止的隐形的就业歧视行为。

谈起性格测试，不由得让人想起以色列裔美国心理学家丹尼尔·卡尼曼，他曾在军队中发明并使用了一套俗称“卡尼曼量表”的心理测试题。在评价上述量表时，丹尼尔·卡尼曼直言不讳：哪种人格适合哪个部门，其实是一个毫无意义的问题，而更有意义的问题是，如何才能不让面试官的直觉干扰他们对于应征者的判断。

说到底，以性格测试为代表的心理分析，终究只是一个参考意义上的评判，如果用人单位一味坚持将性格测试设为求职门槛，或者将测试结果作为影响招聘决策的“一票否决”项，那么，就有可能对求职者形成“误伤”，甚至侵犯其平等就业权。

世界上本就不存在完美的测评系统，更何况测评的对象是人才。求职者是否适合岗位，这是一个需要全面考量的事情，单一的性格测试，不应成为就业招聘的决定因素。