本报记者 陶玉琼

就业是最基本的民生。促进高质量充分就业，保障劳动者和用人单位合法权益，离不开法治的力量。

近日，为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用，引导用人单位、劳动者培养自觉守法用法意识，更好地保障劳动者合法权益，西安市中级人民法院联合西安市人力资源和社会保障局、西安市总工会发布了一批劳动争议审判典型案例，为社会普遍关注关心的劳动人事争议热点、难点提供司法指引。

一个案例胜过一打文件。

如何充分发挥典型案例的示范引领作用，助力构建和谐劳动关系，让用工单位和劳动者更好维护自身权益，近日，记者专程采访了西安市中级人民法院行政审判庭庭长崔立新、西安市人社局仲裁处四级调研员闫烨、西安市中级人民法院行政审判庭四级高级法官陈洁婷。

建筑工程等劳动密集型行业劳动争议高发

问：这批案例主要针对哪些问题，发布后有何作用？

崔立新：这批案例涉及用人单位单方调岗致劳动者离职是否应支付经济补偿金、女职工孕产期劳动权益保护、用人单位违法延长试用期、网络主播与经纪公司之间劳动关系认定、劳动者给用人单位造成损失的责任承担、用人单位与劳动者约定自愿放弃缴纳社会保险的行为效力、入职单位对劳动者提供虚假信息的核查责任等问题，这些都是当前劳动争议案件的重点、难点和热点。

案例的发布，有效回应了民生关切，通过类案示范效应，促进劳动争议案件调处的释法统一，妥善化解各类劳动纠纷，彰显出保护劳动者合法权益和维护企业良性健康发展并重的司法立场，提醒用人单位落实好劳动法律法规，纠正其违法劳动用工行为，也引导劳动者诚信守法、依法合理维权，进而营造健康、向上、向善的就业生态。

问：目前劳动争议呈现出哪些特点？

崔立新：目前，劳动争议案件呈现行业集中化、新业态用工案件不断增多、劳动关系认定难度加大、群体性纠纷增多、案件案情复杂等特点，案件审理执行难度较大。劳动争议案件主要集中在民营企业和中小型企业，建筑工程、住宿餐饮、物业服务等传统劳动密集型产业是劳动争议高发领域。其中，建筑行业因用工管理不规范、社会保险缴纳不到位等，引发确认劳动关系和工伤待遇案件占到全市劳动争议案件总数的10%左右。

“自愿约定”不得违反“法律规定”

问：这批典型案例对劳动者有何借鉴意义？

闫烨：劳动者与用人单位约定自愿放弃缴纳社会保险属于无效行为。我们发布的曹某与某钻探公司劳动争议案中，曹某与用人单位约定，自愿放弃缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险，用人单位每月向曹某支付社保补偿500元。仲裁委审查后认为，虽然此约定是双方真实意思表示，但约定内容违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，无法律效力。

劳动合同法第二十六条规定，用人单位免除自己的法定职责、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。现实中，除了部分单位为了降低用工成本不为劳动者缴纳社会保险费外，也有劳动者认为，用人单位代扣代缴社会保险费降低了自己的实际收入，通过在劳动合同中进行约定、签订社会保险专项协议或作出单方声明、进行承诺等方式，主动放弃缴纳社会保险费。这种行为表面上看起来是劳动者对自己权利的处分，属于双方的意思自治，但社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费，或劳动者认可用人单位将应当代扣代缴的社会保险费支付给自己，不仅违反了国家法律、行政法规的强制性规定，而且会损害国家社会保险基金的安全。

用人单位调整劳动者岗位不可任性

问：用人单位能从典型案例中获得哪些风险提示？

陈洁婷：用人单位可以根据自身生产经营需要，依法、合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，但需规范行使自主经营管理权，不得借调岗之名损害劳动者合法权益。

用人单位在调整员工岗位时应注意，调岗是否基于生产经营需要、是否属于对劳动合同约定内容的重大变更，调整变更是否对劳动者有歧视性、侮辱性，或者会对其劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响等因素。此外，涉及工作地点调整，给劳动者造成不便，还需提供必要协助或补偿措施等。

总之，若用人单位单方作出调岗决定，就需要以一定的客观情形为基础，不可任意而为。如以“员工不能胜任工作”为由，应提供员工确定不能胜任岗位工作的客观事实等。调整后的工作岗位在工资待遇方面要与之前的岗位基本相当，不得以调岗变相降低员工工资。

崔立新：试用期只能约定一次。陈某与陕西某场馆运营公司劳动合同纠纷案中，我们认定用人单位延长试用期属于违法约定试用期，判决其向员工按照转正后的工资标准支付赔偿金，另补足延长试用期间的工资差额。本案的典型意义在于，提示用人单位不能反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益。如果用人单位有充分证据证明试用期员工不符合录用条件时，可以行使单方解除劳动关系的权利，避免“当断不断，反受其乱”。

劳动合同法第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，用人单位和劳动者可以就试用期长短进行协商，但不能随意延长。“一次试用期”属于法律强制性规定，即使延长后的试用期未超过法定时长，也构成第二次约定试用期，属于违法行为，用人单位将承担相应法律风险。

闫烨：用人单位在招聘时要尽到核查义务。案例中，有一起案件是劳动者提供虚假信息入职。工作数年后，用人单位以其入职时提供不实信息为由，主张劳动合同无效，该诉求被依法驳回。

向用人单位如实告知自己的学历、专业、工作经历等与履行劳动合同直接相关的基本情况，是劳动者应尽的义务。如劳动者向用人单位提供不实情况，但双方劳动关系已存续超过较长期限，未发现劳动者所隐瞒的情况对履行劳动合同、完成本职工作造成实质性影响，应当从保护权利义务稳定性的角度，审慎认定劳动合同效力，避免对劳动关系和谐稳定造成冲击。相应的，用人单位在招聘时，应当及时核查劳动者信息、岗位胜任能力等，积极维护自身合法权益。

用工、务工如何防范风险

问：您对用人单位有什么防范风险的建议？

陈洁婷：用人单位应当切实转变经营理念，增强法律意识，完善用工制度，规范用工管理，从源头上预防和减少劳动争议案件的产生。

首先，要依法签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同，避免引发未签订书面劳动合同2倍工资差额的争议，还要依法缴纳社会保险，避免劳动者以未缴纳社会保险为由主张解除劳动关系经济补偿。其次，要民主制定规章制度，通过学习或发放等方式告知劳动者，解除劳动合同时履行通知工会程序，听取工会意见。最后，用工管理时，要注意固化证据，保管好与劳动者有关的用工管理的各项文件材料。

问：作为劳动者，在维权方面要注意哪些问题？

崔立新：要恪守诚实信用原则，自觉遵守劳动纪律和职业道德，接受企业的合理用工管理。要强化证据意识，注意保存工作证明、工作记录等相关证据，尽可能要求用人单位将口头事宜落实到书面。

要理性维权。依法确定自己的期望值，合理表达诉求，尽量不要将争议扩大为双方对立抗争。可以选择自行和解，或通过工会组织、劳动争议调解委员会或行业协会协调化解矛盾，也可通过劳动行政部门解决纠纷。此外，不要在一定时期内超过合理限度反复提起诉讼，不得缠诉滥诉。